Acompte ou avance sur salaire ?
En tant qu’employeur, vous pouvez être confrontés à des périodes difficiles financièrement pour vos salariés : rentrée scolaire, achat d’une maison… Vos salariés peuvent être amenés à vous demander un acompte sur leur salaire, voire une avance. Quelle différence ?
La distinction entre acompte ou avance sur salaire est primordiale, puisqu’elle entraine des obligations et impacts très différents.
L’acompte sur salaire
Le versement d’un acompte correspond au versement par avance d’une partie du salaire, pour un travail qui a déjà été réalisé par le salarié. Le montant de l’acompte ne pourra donc pas excéder la rémunération acquise en fonction du travail réellement accompli par le salarié, à la date de sa demande. Par exemple, un salarié qui demande un acompte sur salaire le 15 juillet, peut obtenir un acompte sur salaire sur les jours travaillés jusqu’au 15 juillet seulement.
Tous les salariés peuvent prétendre à un acompte sur salaire, quels que soient le contrat de travail et l’ancienneté dans l’entreprise.
L’employeur pourra verser l’acompte par espèces, chèque ou virement bancaire, en sachant qu’à partir de 1 500 euros, le versement en espèces n’est plus possible.
Dans le cadre de l’acompte sur salaire, l’employeur ne peut pas refuser la mise en place de l’acompte. Par exception, il n’existe pas d’obligation légale d’accepter la demande du salarié, lorsque ce dernier est un saisonnier (tout comme les travailleurs temporaires, les intermittents ou les travailleurs à domicile).
L’avance sur salaire
L’avance consiste pour l’employeur à prêter de l’argent à son salarié, puisqu’il s’agit ici d’une somme d’argent versée en contrepartie d’un travail non encore effectué. Le salarié devra ensuite rembourser l’employeur, par le biais généralement d’une retenue sur salaire. L’employeur fait ici « crédit » à son salarié.
Dans ce cadre, l’employeur n’est pas dans l’obligation d’accéder à la demande de son salarié. Il est libre d’accepter ou de refuser sa demande.
Le montant de l’avance est libre, et peut être versé soit en espèce, en virement bancaire ou chèque.
Il est ici préférable d’établir une convention entre les parties, précisant le montant, les modalités de remboursement, la date de versement.... Attention, la retenue sur salaire ne pourra excéder 1/10e du salaire net exigible. Tous les éléments de salaire sont compris pour le calcul du salaire net (indemnité de congés payés, indemnité de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, prime...). La retenue sur salaire fera l’objet d’une ligne sur le bulletin de salaire, en dessous de la ligne « net imposable ».
À noter également à bien peser le pour et le contre. En effet, en cas de rupture du contrat de travail avant le remboursement intégral de l’avance, l’employeur peut rencontrer des difficultés à obtenir le remboursement des sommes dues. En effet, il sera possible pour l’employeur de déduire la somme due de l’indemnité de rupture du contrat s’il y en a une (en cas de licenciement ou de rupture conventionnelle par exemple), puisque cette indemnité de rupture n’a pas le caractère de salaire. En revanche, s’il reste encore des sommes dues à l’employeur, le salarié reste tenu de respecter l’échelonnement (un rééchelonnement est cependant possible). Mais en cas de non-paiement, la saisie de la justice restera la seule solution.
