Avantage au profit des salariés : tout savoir sur « l’usage d’entreprise »
L’usage d’entreprise est une pratique habituellement suivie au sein d’une entreprise et instaurée par l’employeur, se traduisant par l’attribution d’un avantage au profit des salariés. Cet avantage ne doit pas être imposé par le code du travail, un accord ou une convention collective. En effet, il ne correspondrait alors pas à un usage d’entreprise.
© pixabay
De nombreux avantages peuvent être accordés aux salariés d’une entreprise : versement d’un treizième mois, congé supplémentaire, prime de rendement, prime de vacances, rémunération des temps de pause... Dans quel cas un avantage est-il un usage d’entreprise ?
Les conditions
Afin d’être qualifié d’usage, l’avantage accordé aux salariés doit répondre à trois conditions cumulatives :
- l’avantage doit être général. Il doit être accordé à tous les salariés de l’entreprise, ou au moins à une catégorie précise (l’usage peut concerner seulement les ouvriers agricoles ou les chefs d’équipe) ;
- l’avantage doit être constant, c’est-à-dire qu’il doit être accordé régulièrement. Nous pouvons ici noter l’exemple d’une prime versée chaque année depuis cinq ans. Il n’existe ni minimum, ni maximum ;
- l’avantage doit être fixe. Des règles précises doivent déterminer l’avantage. Le mode de calcul d’une prime doit par exemple être fixé à l’avance, par le biais de critères objectifs.
La pratique doit donc être générale, constante et fixe. L’octroi de l’avantage ne doit pas dépendre de la volonté discrétionnaire de l’employeur. Tout salarié peut demander l’application d’un usage s’il rapporte la preuve de son existence. Cette preuve peut se faire par tout moyen : témoignage d’autres salariés, bulletins de salaire, affichage au sein de l’entreprise, etc. Pas besoin d’une mention sur son contrat de travail ! En cas de litige, le Conseil des Prud’hommes appréciera au cas par cas ces trois caractéristiques.
L’obligation de respecter l’usage d’entreprise
Tout usage d’entreprise doit être respecté par l’employeur au même titre que la loi, la convention collective ou le contrat de travail des salariés. L’usage n’a pas besoin d’être consigné par écrit pour assurer son respect.
La dénonciation d’un usage d’entreprise
La dénonciation d’un usage correspond à sa suppression. L’usage d’entreprise peut être unilatéralement supprimé par l’employeur. Il est ici important de préciser que l’employeur n’a aucunement besoin de motiver ou de justifier sa décision. Néanmoins, il doit respecter une procédure de dénonciation stricte :
- dans un premier temps, l’employeur doit informer les institutions représentatives du personnel (CSE), si ces dernières existent ;
- il doit ensuite informer individuellement chaque salarié concerné, par écrit. Il est préférable d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception ou de remettre le courrier en main propre, contre décharge. Un simple affichage au sein des locaux de l’entreprise ne suffit pas à informer les salariés, ni une réunion d’information ;
- l’employeur doit enfin respecter un délai de prévenance suffisant entre l’information aux salariés et l’entrée en vigueur de la dénonciation de l’usage. Cependant, la loi ne fixe aucun délai de convenance précis. Sa durée doit être librement appréciée au cas par cas.
Cette procédure doit être respectée scrupuleusement. Dans le cas contraire, l’employeur peut se voir contraint de maintenir l’usage d’entreprise et risque une saisie du Conseil des Prud’hommes par ses salariés.
à noter, si l’usage est mentionné dans le contrat de travail, il faudra l’accord du salarié pour le modifier ou le supprimer.
Les effets de la dénonciation
Lorsque le délai de prévenance est écoulé, les salariés de l’entreprise ne peuvent plus prétendre au maintien de l’avantage qui leur était accordé jusque-là.
Le service juridique de la FDSEA 26, Manon Dussert
