Calcul de l’indemnité légale de licenciement
Lors d’un licenciement, l’employeur doit en principe verser au salarié une indemnité légale de licenciement. La loi impose un calcul minimal de cette indemnité. La convention collective, l’usage ou le contrat de travail peuvent prévoir des dispositions plus favorables. Retour sur les principales dispositions légales à connaître.
Ont droit à l’indemnité légale de licenciement les salariés en contrat à durée indéterminée ayant au moins huit mois d’ancienneté ininterrompue au sein de l’entreprise. Ce calcul s’effectue à la date d’envoi de la lettre de licenciement.
Les périodes de suspension du contrat de travail n’entrent pas dans le calcul de la durée d’ancienneté, sauf lorsqu’elles sont assimilées à du travail effectif (ou dispositions conventionnelles plus favorables). Ainsi, sont pris en compte pour le calcul de cette ancienneté :
- le congé de maternité ou d’adoption ;
- l’arrêt maladie lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle ;
- le congé individuel de formation (CIF).
Quant au congé parental et au congé de présence parentale, ils sont pris en compte pour moitié.
En revanche, d’autres périodes ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’ancienneté, telles que la maladie non professionnelle, le congé de solidarité familiale, le congé sabbatique, etc.
Les motifs de licenciement
Tout licenciement oblige l’employeur à verser une indemnité de licenciement, excepté le licenciement pour faute grave ou faute lourde. Par conséquent, l’indemnité de licenciement est due au salarié en CDI qui fait l’objet d’un licenciement pour motif personnel (hors faute grave et lourde) ou économique.
Le calcul de l’indemnité
L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoute un tiers de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.
Ainsi, pour calculer l’indemnité légale de licenciement, l’employeur doit d’abord déterminer un salaire de référence, lequel est :
- soit égal à un douzième de la rémunération brute des douze derniers mois (salaires, primes…) ;
- soit égal à un tiers de la rémunération brute des trois derniers mois (dans ce cas, les primes annuelles et autres gratifications sont calculées à due proportion).
C’est le calcul le plus favorable au salarié qui s’applique.
L’indemnité ne peut pas être inférieure aux montants suivants :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années ;
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la onzième année.
L’ancienneté à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité commence à la date de début du contrat et court jusqu’à la fin du préavis de licenciement, que celui-ci soit exécuté ou non. L’ancienneté se compte ainsi au nombre d’années et de mois effectués au titre du CDI concerné.
L’indemnité versée (hors plan de sauvegarde de l’emploi) est exonérée d’impôt sur le revenu sur la totalité lorsque le montant correspond à l’indemnité légale ou à l’indemnité fixée par la convention collective. La fraction de l’indemnité de licenciement exonérée d’impôt sur le revenu est également exonérée de cotisations sociales, dans la limite de 82 272 €.
Et pour le salarié qui signe une rupture conventionnelle ? Il perçoit une indemnité spécifique à la fin de la rupture de son contrat de travail, dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement. Ici, l’indemnité sera due y compris pour un salarié qui a moins de huit mois d’ancienneté.
