L’entretien annuel :  pourquoi et comment ?

A ne pas confondre avec l’entretien professionnel ! 
L’entretien annuel est à distinguer de l’entretien professionnel. L’entretien annuel permet l’évaluation du travail du salarié, en faisant le bilan de l’année écoulée et en fixant les objectifs de l’année à venir. Dans le cas de l’entretien professionnel, obligatoirement réalisé tous les deux ans, il permet d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, et les formations qui peuvent y contribuer. 
Aucune obligation dans le Code du travail
L’entretien annuel d’évaluation ne fait l’objet d’aucune obligation légale, mais reste important afin d’évaluer la performance et les compétences des salariés. L’organisation d’un entretien annuel peut cependant être imposé par certains accords collectifs ou conventions collectives. Lorsque l’employeur et le salarié ont conclu une convention de forfait sur l’année, l’entretien annuel sera par exemple obligatoire. 
Lorsque rien n’est prévu dans la convention collective, l’entretien est mis en place par l’employeur s’il le souhaite, pour lui permettre de faire un bilan de l’activité écoulée et tracer une trajectoire pour l’année à venir. Il s’agit, pour les deux parties, d’en faire un temps fort de la relation de travail, basé sur l’échange et qui dépasse des objectifs de performance ou de productivité. Si l’employeur décide de mettre en place un système d’évaluation, celui-ci devra concerner l’ensemble des salariés de l’entreprise. 
Quand et quel déroulé ? 
La fin de l’année, ou d’un cycle de production indépendant de l’année civile, sont des moments clés pour faire le point. Sur le plan pratique, il est nécessaire d’organiser au préalable l’entretien en construisant un support, qui prendra la forme d’une fiche d’entretien annuel ou d’une grille d’entretien. Prévenir le salarié au moins 15 jours à l’avance permettra aux deux parties de bien se préparer. Cette préparation est indispensable afin d’évaluer objectivement le travail fourni par le salarié, et identifier les points de progrès. L’entretien permet au salarié de prendre du recul sur son travail et à l’employeur de mieux comprendre les attentes de son collaborateur tout en adaptant ses réponses. Sur le contenu, c’est le moment d’analyser la réussite des objectifs et d’en fixer des nouveaux, d’ajuster les besoins de formations et de considérer les souhaits et demandes du salarié. Un compte-rendu pourra être réalisé à la fin de cet entretien, qui devra rester confidentiel. Le salarié pourra toutefois refuser de le signer, ou ajouter des remarques personnelles sur les points de désaccord. 
Suites de l’évaluation
S’il le souhaite, l’employeur peut proposer une augmentation de la rémunération, ou une promotion. Une mauvaise évaluation ne peut cependant pas permettre à l’employeur de rétrograder le salarié ou de baisser sa rémunération sans l’accord du salarié.

Le service juridique social de la FDSEA 26