L’entretien préalable à un licenciement
Lorsqu’un employeur envisage une procédure de licenciement à l’encontre de l’un de ses salariés, il est important qu’il respecte la procédure légale prévue en matière de licenciement. L’entretien préalable constitue une étape essentielle et obligatoire.
L’article L1232-2 du code du travail dispose : « L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable ». Cet entretien doit être effectué dans toutes les procédures de licenciement individuel, que le licenciement soit envisagé pour motif personnel, pour motif économique ou lors d’une inaptitude, d’origine professionnelle ou non.
Date de l’entretien
L’employeur doit tout d’abord convoquer le salarié à l’entretien préalable. Pour cela, la convocation doit être transmise au salarié par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Même si les textes ne l’exigent pas, il est préférable de prévoir un envoi avec avis de réception. Si le salarié est absent lors de la présentation de la lettre ou s’il refuse de la recevoir, la procédure est néanmoins considérée comme régulière et peut donc se poursuivre.
La lettre de convocation doit en premier lieu préciser l’objet de la convocation. Il s’agit ici de l’objet de l’entretien et non pas l’objet du licenciement. La convocation doit ensuite mentionner la date, l’heure et le lieu de l’entretien. La date et l’heure de l’entretien ne doivent pas nécessairement tomber sur les heures de travail, mais le temps passé pour l’entretien est tout de même rémunéré.
La lettre doit également mentionner le fait que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix. La personne qui l’assiste doit appartenir au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise, par un conseiller. L’employeur devra indiquer dans la lettre de convocation l’adresse des services dans lesquels le salarié pourra se procurer cette liste de conseillers, soit :
- l’adresse de l’inspection du travail dont dépend l’entreprise ;
- l’adresse de la mairie de la commune où est domicilié le salarié ou bien la mairie de la commune où siège l’entreprise si le salarié est domicilié dans un autre département.
A noter, tout défaut concernant ces informations peut rendre l’ensemble de la procédure irrégulière et peut permettre au salarié de demander l’octroi d’une indemnité pour irrégularité de procédure.
Selon les dispositions du code du travail, « l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation ». Il faut donc compter un délai de cinq jours ouvrables entre la première présentation de la convocation au salarié et le jour de l’entretien préalable. A savoir que lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ce délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Ce délai de cinq jours est en effet censé permettre au salarié de préparer sa défense mais également de réfléchir à la possibilité de se faire assister.
Déroulement de l’entretien
Au cours de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. Tous les faits reprochés et susceptibles d’être utilisés en tant que motif du licenciement envisagé doivent être avancés par l’employeur lors de cet entretien.
L’employeur ne doit en aucun cas annoncer sa décision de licencier le salarié durant l’entretien.
Le salarié n’a aucune obligation de se présenter à l’entretien préalable. Néanmoins, son absence ne remettra pas en cause la procédure de licenciement. En effet, l’obligation légale sur l’entretien préalable repose sur la simple convocation que l’employeur doit envoyer, sans imposer que l’entretien ait lieu.
A l’issue de l’entretien préalable
A l’issue de l’entretien, si l’employeur est conforté dans sa décision de licencier le salarié, il devra lui notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre devra comporter l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur lors de l’entretien préalable. Pour cela, l’employeur devra respecter un délai d’au moins « deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable ».
