La protection de la femme enceinte dans l'entreprise

1- Protection contre les discriminations

L'état de grossesse figure dans la liste des motifs de discrimination prohibés par les articles L. 1132-1 et L.1142-1 du code du travail. Ainsi, aucune femme ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ni être sanctionnée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en termes de mutation, de promotion professionnelle ou de renouvellement de contrat, en raison de son état de grossesse.
Le bénéfice de l'aménagement de la charge de la preuve, prévu par l'article L.1144-1 du code du travail, est par conséquent ouvert aux salariées enceintes victimes de discrimination : si la salariée présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, c'est à l'employeur de prouver que sa décision n'est pas liée à l'état de grossesse de la salariée.
En outre, toute discrimination liée à l'état de grossesse tombe sous le coup des sanctions pénales de l'article 225-1 du code pénal.

2- Protection dans les conditions générales de travail
Lorsque son état de santé l'exige, la salariée en état de grossesse peut être temporairement affectée dans un autre emploi. Cette mutation intervient à l'initiative de la salariée ou de l'employeur. Par ailleurs, il est absolument interdit d'employer à certains travaux à risques une femme qui s'est déclarée enceinte. L'employeur est donc tenu de proposer aux salariées enceintes, exposées à certains risques, un autre emploi compatible avec leur état. Cette proposition de poste doit être faite compte tenu des propositions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude de la salariée à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que l'aménagement de son poste de travail ou l'affectation temporaire dans un autre poste de travail.

3- Protection contre le licenciement
L'employeur a l'interdiction de licencier sa salariée enceinte, sauf exceptions indiquées ci-après. Cependant, cette dernière n'est en aucun cas tenue de révéler son état de grossesse à son employeur. De plus, ce dernier a l'interdiction de le rechercher.
Si elle est licenciée alors que l'employeur ignorait son état au moment du prononcé du licenciement, elle pourra toujours demander l'annulation de son licenciement en envoyant un certificat médical attestant de son état de grossesse dans les quinze jours suivant la notification de ce dernier. La cour de cassation a récemment précisé que la salariée bénéficiait de cette protection même si elle n'était pas enceinte le jour de la notification de son licenciement. L'employeur, dès réception du certificat médical attestant de l'état de grossesse, pourra revenir sur sa décision et proposer la réintégration de la salariée dans un court délai. Celle-ci se mettrait en faute en refusant.
A contrario, s'il est prouvé que l'employeur savait que sa salariée était enceinte au moment du prononcé de son licenciement, cette dernière pourra en demander la nullité, sans avoir à respecter le délai de quinze jours susvisé. Sa réintégration sera alors de droit si elle le demande. De plus, elle percevra les salaires normalement perçus entre son licenciement et sa réintégration. A défaut, l'employeur encourra alors le paiement des indemnités suivantes à sa salariée, en plus des indemnités compensatrices de congés payés et de préavis, à savoir :
- indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
- salaires perçus durant l'intégralité des périodes couvertes par la nullité, soit jusqu'au terme des quatre semaines suivant l'expiration du congé maternité ;
- indemnité réparant le préjudice subi du fait du caractère illicite du licenciement, au moins égale à six mois de salaire.

Néanmoins, l'employeur a la possibilité de licencier sa salariée enceinte dans deux cas :
- faute grave ;
- impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'état de grossesse.
Cependant, le licenciement ne pourra lui être notifié durant son congé maternité.

Le service juridique social de la FDSEA 26
Mathieu Desreux