La rupture  conventionnelle

Créée par une loi du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle est une procédure permettant à un employeur et à un salarié de rompre, d’un commun accord, un contrat de travail à durée indéterminée. Ce mode de rupture du contrat de travail à l’initiative des deux parties, permet donc à l’employeur et au salarié de convenir ensemble de la fin du contrat qui les lie, et de s’entendre sur les conditions de cette rupture
Les conditions
Le critère indispensable à la rupture conventionnelle est le commun accord du salarié et de l’employeur. Le consentement des parties doit être libre et exprimé de façon claire et non équivoque. La rupture conventionnelle peut être annulée par le conseil de prud’hommes si le salarié établit qu’elle a été signée alors que son consentement n’était pas libre.
Par ailleurs, n’importe quelle entreprise du secteur privé peut recourir à ce mode de rupture. En revanche, seul un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle.
La procédure 
Lorsqu’oralement ou par écrit, l’une des parties a informé l’autre de son intention de rompre le contrat de travail par le biais d’une rupture conventionnel, différentes étapes sont à respecter afin de mettre fin au contrat. 
1. L’entretien préalable
Aucun calendrier de discussion n’est imposé par la loi, contrairement au licenciement. Cependant il y a obligation pour l’employeur et le salarié de se réunir et organiser au moins un entretien qui au cours duquel les parties conviennent de mettre un terme à leur collaboration. 
Les conditions de convocation à l’entretien sont librement fixées par les parties mais il est toutefois conseillé pour l’employeur de se conformer aux règles de l’entretien préalable issues des procédures de licenciement (lettre recommandée avec accusé de réception, délai de cinq jours ouvrables entre la réception de la lettre et la date de l’entretien…).
Lors de la convocation à l’entretien, l’employeur doit obligatoirement mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister dans les mêmes conditions que pour un entretien préalable à un licenciement. S’il décide de se faire assister, le salarié doit en informer préalablement l’employeur, oralement ou par écrit. L’employeur pourra alors lui aussi être assisté s’il le souhaite et devra informer préalablement le salarié, oralement ou par écrit.
2. La convention de rupture
Une fois les conditions de la rupture définies au cours de l’entretien, elles doivent être reportées dans une convention (formulaire Cerfa de demande d’homologation, modèle 14598*01 disponible sur internet) datée et signée par l’employeur et le salarié. Trois exemplaires doivent être faits : un à remettre au salarié, un à conserver par l’employeur et un à adresser à la DREETS après le délai de rétractation.   
La convention doit prévoir :
- la date de la rupture fixée au plus tôt le lendemain du jour de l’homologation par l’Inspection du travail ; 
- le montant de l’indemnité de rupture qui est librement négociée par les parties mais ne peut être inférieure au montant minimum de l’indemnité légale de licenciement.
3. Délai de rétractation et homologation
A compter de la signature de la convention, l’employeur et le salarié disposent d’un délai de rétractation. Lorsque ce délai est écoulé, un exemplaire de la convention signée doit être envoyé à l’Inspection du travail pour homologation. L’inspection du travail dispose d’un délai de 15 jours ouvrables après réception pour répondre à la demande d’homologation. En l’absence de réponse dans les 15 jours, l’homologation est acquise. En cas de refus d’homologation, l’Inspection du travail devra motiver sa décision.
Suite à ces deux délais, le contrat de travail peu alors être rompu à la date choisie par les parties au sein de la convention de rupture conventionnelle. 

Le service juridique de la FDSEA, Claire Witz