Le contrat intermittent : un contrat adapté à la saisonnalité

L'agriculture est un secteur d'activité où le besoin de main-d'œuvre est très instable. L'employeur agricole n'a pas du travail à proposer tout au long de l'année mais plutôt sur quelques périodes très condensées où l'activité est plus intense.
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée obligatoirement écrit.
Principalement organisé par l'article 9-3 de l'Accord national du 23 décembre 1981 sur la durée du travail des exploitations et entreprises agricoles, il permet de pourvoir des emplois permanents soumis à des variations saisonnières, ou conclu dans le cadre d'un service de remplacement. Ce contrat comporte par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Un contrat obligatoirement écrit
La rédaction du contrat intermittent nécessite d'inscrire les mentions suivantes :
- la durée minimale de travail ;
- les périodes travaillées et non travaillées ;
- la qualification du salarié ;
- la modalité de sa rémunération.
L'inscription de ces mentions constitue une exigence fixée par la loi (article L3123-33 du Code du travail).
Une durée minimale à adapter
Selon l'article 9-3 de l'Accord de 1981, le contrat intermittent doit fixer une durée minimale de travail. Cette durée minimale doit être comprise entre 300 et 1 200 heures par an. Lors de l'exécution du contrat, les heures effectuées par le salarié peuvent dépasser cette durée minimale dans la limite du tiers. Par exemple, lorsque le contrat fixe la durée minimale à 600 heures annuelles, le salarié ne peut travailler que 200 heures au-delà de cette durée, soit 800 heures au total. Pour dépasser cette limite, il conviendra d'obtenir l'accord du salarié. Précision : les heures effectuées au-delà de la durée minimale ne sont ni considérées comme complémentaires ni majorées.

Une période de travail à déterminer
Si l'employeur, au moment de la conclusion du contrat, est capable de déterminer avec précision les dates de périodes travaillées, il doit les mentionner dans le contrat lors de sa rédaction. Dans ce cas, les dates de début et de fin de période ainsi que la répartition des horaires de travail devront apparaître clairement.
Attention : l'absence de mention de période non travaillées peut entraîner la requalification du contrat intermittent en CDI à temps complet.
Cependant, en fonction des aléas de production, l'employeur peut être dans l'incapacité de pouvoir définir la période travaillée avec précision. Dans ce cas, il devra prévoir une ou des périodes travaillées et non travaillées, sans déterminer avec précision les dates de début et de fin de ces périodes et la répartition des horaires de travail. Lors de l'exécution du contrat, l'employeur devra notifier au salarié la date de début de chaque période au minimum 8 jours à l'avance ainsi que les horaires de travail correspondants. Le salarié devra, quant à lui, se présenter à la date indiquée.
Un mode de rémunération à choisir
Selon l'Accord national de 1981, l'employeur peut choisir entre deux modes de rémunération :
- soit une rémunération mensuelle des heures de travail effectivement réalisées, majorées de 13 % (10 % au titre des congés payés et 3 % au titre du paiement des jours fériés) ;
- soit une rémunération mensualisée et lissée sur la base du douzième de la durée du travail annuelle prévue au contrat majorée de 13 %.
Enfin, comme pour tout salarié, les heures supplémentaires sont régies par les dispositions législatives et conventionnelles habituelles :
- majoration de 25 % de la 36e à la 43e heure hebdomadaire ;
- majoration de 50 % à partir de 44e heure hebdomadaire. 
Le service juridique
de la FDSEA 26