Le recours au contrat  à durée déterminée ne peut être qu’exceptionnel

Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme générale et permanente du contrat de travail. Il constitue le droit commun du contrat de travail et doit être utilisé chaque fois que l’emploi proposé peut être stable. Le CDI obéit à un formalisme allégé, par exemple il ne requiert pas d’écrit, bien que cela reste fortement conseillé. Les autres formes de contrat de travail sont des contrats spéciaux.
Le contrat à durée déterminée (CDD) est donc un contrat d’exception. Les clauses qu’il convient d’y inclure sont imposées par la loi et leur validité est soumise à un formalisme strict. A ce titre, il ne peut être recouru à cette forme de contrat que pour faire face à des besoins momentanés de renfort, de transition et de remplacement objectivement identifiables et dans des limites exposées ci-après.

Les conditions de validité d’un CDD

Pour être valable, le CDD doit impérativement être conclu par écrit et signé par le salarié. Par ailleurs, le CDD doit définir précisément le motif justifiant le recours à ce type de contrat. Le CDD doit donc satisfaire aux deux conditions suivantes :
avoir été conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire ;
ne pas avoir, quel que soit son motif, pour effet ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
En outre, le CDD doit avoir été conclu pour l’un des cas de recours limitativement énumérés par la loi à l’article L.1242-2 du code du travail, à savoir :
- le remplacement d’un salarié en cas d’absence, de passage provisoire à temps partiel, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s’il existe, et enfin d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
- l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
- les emplois à caractère saisonnier ;
- le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;
- le remplacement d’un chef d’exploitation agricole ou d’entreprise, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint ;
- le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit.
Il est impératif que le recours aux CDD se fasse de façon exceptionnelle et uniquement pour l’un des cas susvisés.

Transmission du contrat au salarié

Le contrat à durée déterminée doit être impérativement transmis au salarié dans un délai de deux jours ouvrables maximum suivant l’embauche.
La sanction
Outre des sanctions pénales, la sanction légale encourue en cas de non-respect des conditions énumérées ci-dessus est la requalification du CDD en CDI.

Le service juridique social de la FDSEA26, Claire Witz