La grève est le fait pour un salarié de cesser le travail pour soutenir une revendication d'ordre professionnel (rémunération, conditions de travail...). Le droit de faire grève est reconnu par la Constitution et il est applicable à tout salarié, quel que soit son statut, son contrat de travail ou son ancienneté dans l'entreprise. La grève est un mouvement collectif, ce qui veut dire qu'un seul salarié ne peut pas faire grève, sauf s'il rejoint un mouvement national ou s'il est le seul salarié de l'entreprise. Enfin, du point de vue de la loi, la grève n'est pas limitée dans le temps : elle peut durer moins d'une heure comme plusieurs mois.

Le salarié : protégé mais responsable

« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de l'exercice normal du droit de grève », stipule l'article L1132-2 du Code du travail. Tout licenciement résultant d'un usage normal du droit de grève sera considéré comme nul. Et toute discrimination d'un salarié gréviste, en matière d'avancement par exemple, sera considérée comme illégale. Néanmoins, le fait de faire grève suspend le contrat de travail du salarié ; celui-ci ne sera donc pas rémunéré pour les heures ou les jours pendant lesquels il a participé à un mouvement. Le contrat de travail ne pourra être rompu que si le salarié a fait du droit de grève un usage abusif le rendant auteur d'une faute lourde (par exemple une participation active à un acte illégal établi lors d'un mouvement).

L'employeur : tenu au respect de la grève

Peu importe que le motif de la grève concerne directement ou indirectement son entreprise, l'employeur doit toujours veiller à respecter les règles en matière de rémunération, de non-discrimination et d'absence de sanction pour les salariés grévistes tant que le mouvement reste dans le cadre légal.
En matière de rémunération, il ne devra amputer le salaire d'un gréviste que de façon exactement proportionnelle à la durée de sa grève. Toutefois, la grève peut entraîner une réduction importante voire la suppression des primes liées à une condition de présence du salarié, comme une prime d'assiduité ou de rendement. Les réduire ou les supprimer suite à un mouvement de grève est licite si toute autre absence (pour maladie, événement familial...) entraîne les mêmes conséquences.
En tout état de cause, il est important de noter pour un employeur que l'exercice du droit de grève ne doit pas être mentionné sur le bulletin de paie du gréviste.
Concernant les salariés non grévistes, l'employeur est tenu de leur fournir du travail et de les rémunérer normalement, sauf s'il peut prouver qu'il a été dans l'impossibilité de faire fonctionner l'entreprise. Par exemple, en cas de piquet de grève ou d'occupation des locaux, l'employeur n'est dispensé de son obligation de payer les non-grévistes que s'il a intenté une action pour faire expulser les grévistes. 

Le service juridique
de la FDSEA