Mise en œuvre du dispositif d’activité partielle longue durée
L’activité partielle longue durée (APLD) est un dispositif spécifique d’activité partielle. Initialement appelée « activité réduite pour le maintien en emploi », l’APLD a pour objectif d’assurer le maintien dans l’emploi des salariés des entreprises confrontées à une réduction d’activité durable, sans pour autant que celle-ci soit de nature à compromettre leur pérennité.
Le dispositif spécifique d’activité partielle longue durée (APLD) institué par la loi du 17 juin 2020 se distingue de l’activité partielle de droit commun car elle s’inscrit sur des temps plus longs et ne permet qu’une réduction du temps de travail limitée à 40 % (sauf circonstance exceptionnelle). L’APLD peut être mis en place grâce un accord de branche ou par un accord d’entreprise le cas échéant.
Les entreprises éligibles
Toute entreprise qui fait face à une baisse durable de son activité, ne compromettant pas sa pérennité, quelle que soit sa taille et son secteur d’activité, peut utiliser ce dispositif qui vise à soutenir l’activité économique dans le cadre du plan de relance. Ce dispositif est applicable aux accords collectifs et aux documents transmis à l’autorité administrative pour validation ou homologation au plus tard le 30 juin 2022.
Les modalités de mise en œuvre
- Un accord collectif de branche ou d’entreprise nécessaire
- L’entreprise souhaitant bénéficier de l’APLD doit conclure un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, car il n’y a pas d’accord de branche en la matière dans le secteur agricole.
- Le contenu de l’accord collectif
En cas de conclusion d’un accord d’entreprise, celui-ci doit comporter un préambule qui présente un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’entreprise ou de la branche.
Les mentions obligatoires
- La date de début et la durée d’application de l’APLD ;
- les activités et salariés auxquels s’applique ce dispositif ;
- la réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale : l’employeur peut réduire l’horaire de travail de ses salariés dans la limite de 40 % de la durée légale, soit 14 heures. En cas de circonstances exceptionnelles, la réduction peut être portée à 50 % de la durée légale sur décision de la DDETS et dans les conditions prévues par l’accord collectif. Ce dispositif peut entraîner la suspension temporaire de l’activité ;
- les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
- les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord.
La procédure de validation de l’accord collectif
Une fois l’accord collectif conclu, l’employeur le transmet par voie dématérialisée (sur activitepartielle.emploi.gouv.fr) au préfet du département où est implantée l’entreprise pour validation. L’administration va alors vérifier les conditions de validité et la régularité de la procédure de négociation, ainsi que la présence dans l’accord de l’ensemble des dispositions obligatoires. L’avis du CSE le cas échéant doit également être transmis.
L’administration dispose d’un délai de quinze jours à compter de la réception de l’accord pour notifier sa décision. Le silence de l’administration durant ce délai vaut décision d’acceptation de validation.
L’entreprise peut demander le bénéfice du dispositif à compter du premier jour du mois durant lequel elle a transmis la demande de validation de l’accord. La décision de validation vaut autorisation d’activité partielle spécifique pour une durée de six mois. Cette autorisation peut être renouvelée par période de six mois, dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
L’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation lorsqu’elle constate que les engagements de l’entreprise en matière d’emploi et de formation professionnelle ne sont pas respectés.
Le Service juridique social de la FDSEA26
