Précautions à prendre dans le cadre de la rédaction d’une offre d’emploi

La loi ne définit pas le contenu d’une offre d’emploi. Toutefois, les articles L.5331-1 et suivants du code du travail limitent la liberté de rédaction de l’employeur en prévoyant l’interdiction de faire figurer des offres rédigées en langue étrangère, comportant des allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur ainsi que des offres portant mention d’une limite d’âge supérieure.
Par ailleurs, l’offre doit respecter le principe de non-discrimination et ne peut donc pas comporter de référence à un critère discriminatoire tel que défini à l’article L. 1132-1 du code du travail. Ainsi, une offre d’emploi ne doit pas être soumise à une condition fondée sur :
- l’origine ;
- le sexe sauf lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe est la condition déterminante de l’exercice d’un emploi (artistes, mannequins…) ;
- les mœurs ;
- l’orientation sexuelle ;
- l’identité de genre ;
- l’âge sauf lorsque les différences de traitement fondées sur l’âge sont justifiées par des objectifs légitimes, notamment de politique d’emploi et l’exigence proportionnée ;
- la situation de famille ou de sa grossesse ;
- les caractéristiques génétiques ;
- la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique des personnes ;
- le lieu de résidence ou de la domiciliation bancaire ;
- l’appartenance vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;
- les opinions politiques ;
- les activités syndicales ou mutualistes ;
- les convictions religieuses ;
- l’apparence physique ;
- le patronyme ;
- l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap.
A défaut, l’offre d’emploi est passible de sanctions pénales à hauteur de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende (articles 225-1 à 225-3 du code pénal).
Ce principe de non-discrimination est opposable non seulement à l’employeur responsable de l’offre d’emploi et de l’embauche, mais aussi à toute personne physique ou morale, publique ou privée, susceptible d’intervenir dans la rédaction, la diffusion de l’offre d’emploi, quel que soit le caractère du contrat de travail.
S’agissant de la rédaction des offres d’emploi, la circulaire interministérielle du 2 mai 1984 recommande :
- lorsque l’offre et l’annonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin, [employé(e), ouvrier (ère)], de mentionner les deux genres ;
- lorsque, au contraire, la dénomination de l’emploi n’existe qu’au masculin ou au féminin, de s’inspirer de l’une ou l’autre des formules qui suivent :
- ajouter une mention indiquant que l’emploi est offert aux candidats des deux sexes (exemple : cadre H/F ; ingénieur H/F) ;
- utiliser des mots neutres tels que personne(s) chargée(s) de..., - lorsqu’il résulte clairement de la rédaction de l’offre que cette dernière s’adresse aux candidats de tous genres dans des conditions identiques.
Concernant l’insertion dans l’offre d’emploi des mentions « senior » ou « junior », le DDD (défenseur des droits), anciennement la Halde, a précisé que ces mentions ne sont pas, en elles-mêmes, discriminatoires car ne renvoient pas directement à l’âge. Elles peuvent toutefois constituer un indice qui, parmi d’autres éléments, met en évidence une pratique discriminatoire. Elle recommande donc de définir toute référence à l’expérience professionnelle en termes de niveau de compétences et de responsabilité et que celles-ci soient justifiées par rapport au poste à pourvoir. 

Service juridique de la FDSEA de la Drôme, Claire Witz