Quelle protection pour la salariée enceinte ?

Protection contre les discriminations lors de l’embauche
L’état de grossesse figure dans la liste des motifs de discrimination prohibés par les articles L. 1132-1 et L. 1142-1 du code du travail. Ainsi, aucune femme ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ni être sanctionnée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en ce qui concerne la mutation, la promotion professionnelle ou le renouvellement de contrat, en raison de son état de grossesse. Le futur employeur ne peut pas poser de question concernant une éventuelle grossesse, ou même une grossesse à venir.
Le bénéfice de l’aménagement de la charge de la preuve est ouvert aux salariées enceintes victimes de discrimination. Si la salariée présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, c’est à l’employeur de prouver que sa décision n’est pas liée à l’état de grossesse de la salariée.
Protection dans les conditions générales de travail
Lorsque son état de santé l’exige, la salariée enceinte peut être temporairement affectée dans un autre emploi. Cette mutation intervient à l’initiative de la salariée ou de l’employeur après avis du médecin du travail. Le changement d’affectation ne pourra bien entendu pas engendrer une baisse de la rémunération. Par exemple, une salariée travaillant de nuit pourra demander à être affectée à un poste de jour.
La salariée a droit à des autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l’ancienneté, et ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération.
Protection contre le licenciement
En principe, l’employeur a l’interdiction de licencier sa salariée enceinte. Cette interdiction joue lorsque la salariée est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail (congé maternité), lors des congés payés pris immédiatement après le congé maternité, mais aussi pendant dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.
Cependant, cette dernière n’est en aucun cas tenue de révéler son état de grossesse à son employeur. Il peut donc arriver qu’un employeur souhaite licencier sa salariée, sans avoir connaissance de son état de grossesse. La salariée pourra ici demander l’annulation de son licenciement en envoyant un certificat médical attestant de son état de grossesse dans les quinze jours suivant la notification de ce dernier.
L’employeur, dès réception du certificat médical attestant de l’état de grossesse, pourra revenir sur sa décision et proposer la réintégration de la salariée. La réintégration de la salariée enceinte dans l’entreprise doit bien évidemment avoir lieu au plus vite, après réception par l’employeur du certificat.
A l’inverse, si l’employeur refuse de réintégrer la salariée au sein de l’entreprise, l’intéressée pourra saisir le conseil des prud’hommes.
Malgré toutes ces dispositions protectrices, l’employeur a quand même la possibilité de licencier sa salariée enceinte dans deux cas :
- en cas de faute grave de la salariée, non liée à son état de grossesse ;
- en cas d’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’état de grossesse. Le licenciement pourra par exemple être effectué pour un motif économique telle qu’une fermeture de l’établissement.
Cependant, même dans les deux cas susvisés, le licenciement ne pourra lui être notifié durant son congé maternité.
Démission
La salariée en état de grossesse peut démissionner de l’entreprise sans avoir à respecter un quelconque délai de préavis. Il est néanmoins conseillé d’adresser une lettre de démission à l’employeur, en lettre recommandée avec accusé de réception. 

Le service juridique social de la FDSEA 26
Manon Dussert