Rupture de la période d’essai après son expiration : un licenciement sans cause réelle et sérieuse

La période d’essai permet notamment à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié à son poste de travail et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Il faut donc prévoir la durée et la possibilité de la renouveler dans le contrat de travail. La durée de la période d’essai diffère selon la nature du contrat de travail (CDI ou CDD) :
- pour les CDD : la durée de la période d’essai est d’un jour par semaine dans la limite de deux semaines pour tous les contrats d’une durée de six mois au plus et d’un mois dans les autres cas ;
- pour les CDI : sauf durées plus courtes prévues par l’accord territorial applicable ou le contrat de travail, la durée maximale initiale de la période d’essai, qui peut être renouvelée une fois selon la convention collective nationale de la production agricole et Cuma du 15 septembre 2020, est de :
deux mois pour les ouvriers, employés et techniciens ;
trois mois pour les agents de maitrise ;
quatre mois pour les cadres.
Rupture du contrat pendant la période d’essai
Chaque partie peut rompre la période d’essai sans avoir à motiver la rupture mais en respectant un délai de prévenance réciproque, soit :
- si la rupture est à l’initiative de l’employeur et dès lors que le contrat de travail du salarié comporte une période d’essai d’au moins une semaine :
24 heures en deçà de huit jours de présence ;
48 heures entre huit jours et un mois de présence ;
deux semaines après un mois de présence ;
un mois après trois mois de présence.
Si la rupture est à l’initiative du salarié :
24 heures en deçà de huit jours de présence ;
48 heures dans les autres cas.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance, qui doit être imputé sur la période d’essai. Si l’employeur s’aperçoit qu’il ne pourra pas respecter le délai de prévenance, il doit veiller à rompre la période d’essai avant son expiration (voir paragraphe ci-dessous).
À noter, le non-respect du délai de prévenance par l’employeur peut ouvrir droit pour le salarié à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance.

Rupture de la période après son échéance : un licenciement sans cause réelle et sérieuse
La rupture du contrat de travail qui intervient postérieurement à l’échéance de la période d’essai et à l’initiative de l’employeur doit être qualifiée de licenciement. Les motifs avancés par l’employeur pour justifier la rupture de la période d’essai intervenue après son expiration ne peuvent pas être pris en considération par les juges pour justifier le licenciement qui en résulte. Aucune possibilité de rattrapage pour l’employeur n’est donc admise : le licenciement est dans ce cas nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

Dans le cas examiné le 3 juillet, l’entreprise a rompu la période d’essai du salarié après son échéance. Le salarié a alors saisi le juge pour rupture du contrat sans cause réelle et sérieuse. Si l’employeur ne contestait pas la qualification de licenciement, soutenant que, puisque la rupture du contrat de travail était intervenue après l’expiration de la période d’essai celle-ci devait s’analyser en un licenciement, il revenait alors aux juges d’examiner les motifs invoqués dans la lettre de rupture pour déterminer si le licenciement reposait ou non sur une cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation rejette l’argument de l’employeur et précise que la rupture intervenue après l’expiration de la période d’essai s’analyse nécessairement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans avoir à examiner les motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de rupture.
Donc, les employeurs doivent être vigilants et vérifier avant de mettre un terme à la période d’essai prévue au contrat, que la date de fin de celle-ci n’est pas expirée. À défaut, si la date est expirée, il conviendra de respecter la procédure prévue en cas de licenciement et convoquer le salarié à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement.

Sébastien Bernard, FDSEA 26