Une période probatoire en cours de contrat de travail

La cour de cassation avait déjà jugé, dans un arrêt du 30 mars 2005, qu'« en présence de deux contrats de travail successifs conclus entre les mêmes parties, ou en présence d'un avenant au premier contrat, la période d'essai stipulée dans le second contrat ou dans l'avenant ne peut être qu'une période probatoire dont la rupture a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures ».

Ainsi, lorsqu'un salarié change de poste ou évolue dans ses fonctions, l'employeur peut souhaiter prévoir une période de « test » durant laquelle il pourra évaluer les capacités du salarié à occuper le poste et qui permettra à ce dernier de s'assurer que ce poste lui convient. Cette période, appelée « probatoire », a la même finalité que la période d'essai mais, contrairement à celle-ci, elle intervient en cours de vie du contrat de travail et non à son début.

La jurisprudence considère que cette période « d'observation » ne peut pas être une période d'essai car l'employeur a déjà été à même d'apprécier l'aptitude du salarié au cours de celle-ci.
Il ne peut s'agir que d'une période probatoire, qui n'a pas la nature juridique d'une période d'essai. Pour pouvoir prévoir une période probatoire, l'accord exprès du salarié est requis.

Ainsi, il est conseillé à un employeur envisageant de modifier le poste ou les fonctions d'un salarié, notamment par une promotion (par exemple, le salarié sous contrat sera promu en tant que chef d'équipe pour la prochaine saison) de lui faire signer un avenant à son contrat de travail, dans lequel il fera apparaître la période probatoire. Contrairement à la période d'essai, si celle-ci s'avère non concluante, il ne sera pas mis fin au contrat de travail. En effet, le salarié sera rétabli dans ses fonctions antérieures.

Si l'employeur ne peut pas reclasser le salarié dans ses anciennes fonctions, le contrat pourra être rompu. L'impossibilité de continuer à utiliser les services du salarié peut constituer, sauf fraude, un motif légitime de rupture, à la condition toutefois que l'employeur respecte l'ensemble des règles relatives au licenciement.

Le service juridique social de la FDSEA 26,
Mathieu Desreux